полезные
статьи

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМАТИКЕ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА

Часть VI

Поскольку стресс, как об этом уже упоминалось – чрезвычайно распространенное явление, можно говорить о стрессовом воздействии не только на людей, но и на целые организации. Точнее, конечно, все-таки, будет сказать так: на белом свете существует еще и стрессовое воздействие на людей в организации, и оно имеет свои отличия от стрессового воздействия в индивидуальном порядке. В классическом понимании организационный стресс – психофизическое напряжение сотрудников организации, которое связано:

  • с физическими и психологическими перегрузками при выполнении должностных обязанностей на непосредственном рабочем месте;
  • с недоработками в том, как организован труд людей, работающих в конкретной компании;
  • с высоким фактором неопределенности и проистекающим из него перманентным поиском новых вариантов поведения.

Нотабене: любопытно, а найдется ли в наше время в России хотя бы одна организация, в которой не будут ярко выражены все эти признаки организационного стресса? Думаю, что нет. Так что опять подтверждается мысль о том, что стресс – естественная часть нашей жизни.

Если выражаться проще, то организационный стресс – это такое состояние души и тела каждого человека в компании, при котором к его персональным стрессорам (и реакциям на их) прибавляются еще и стрессоры (и, опять-таки, реакции на них), характерные именно для этой организации и именно для этой профессии. Причем, не просто прибавляются, а активно взаимодействуют между собой. А когда ко всему этому подключаются еще и стрессоры макроуровня (вроде того же экономического кризиса, радикальных изменений в законодательстве страны или потрясений в конкретной отрасли) – мало не покажется никому, давление на людей в организации оказывается чрезвычайное. Ну да это не новость. Может, как раз поэтому у приличной части соискателей на управленческие, да и не только управленческие, вакансии, уже давно стало правилом хорошего тона указывать в своем резюме в рубрике «Личные качества» такую персональную характеристику, как стрессоустойчивость – на радость эйчарам, которые будут эти резюме читать? Дескать, вот я какой, ничем меня не прошибешь, берите, не прогадаете. Словом, гвозди бы делать из этих людей… Но не будем отвлекаться, мы сейчас об организационном стрессе.

Существуют такие сферы человеческой деятельности, где мощная стрессовая нагрузка предполагается по умолчанию. Представьте себе, к примеру, особенности работы спасателя МЧС, летчика-испытателя, врача, специализирующегося в области медицины катастроф: ведь не каждый выберет такую работу, и не каждый из тех, кто выбрал, сумеет на ней удержаться. А почему? Потому что здоровья не хватит изо дня в день выносить такую нагрузку. Хотя разговор сейчас не о них, так как, парадоксальным образом, люди «стрессогенных» профессий лучше справляются с последствиями стресса: во-первых, как правило, туда изначально попадают люди с сильной нервной системой, а, во-вторых, работает принцип «Кто предупрежден, тот вооружен». Правда – и это обратная сторона медали – и профессиональное «выгорание» у них бывает выражено гораздо значительнее.

Но даже если профессия у человека вполне мирная, организационный стресс ему все равно процентов на девяносто гарантирован. Главной причиной организационного стресса у сотрудников бывает внутренний раздрай между требованиями со стороны руководства (как правило, не оформленными в виде четких стандартов или понятных и «не для галочки» должностных функций) и собственными пожеланиями к наполнению и конечным целям своей работы. Порой к ним приплюсовывается еще и «сугубо человеческий фактор»: неосознанное противоречие между амбициями человека и его реальными возможностями (например, молодой сотрудник искренне уверен в том, что может легко и в одиночку выполнить сложный проект, но в действительности его компетенций пока хватит лишь на небольшой участок технической работы в этом проекте). С подобным противоречием мало что можно поделать: переубедить нельзя, дать попробовать что-то сделать, чтобы запорол и сам увидел все свои ограничения – опасно и дорого, уговорить подождать и еще подучиться – не всегда получается. Эффективно воздействовать на данную причину организационного стресса можно лишь путем развития внутрифирменной системы наставничества или привлечением внешнего специалиста в сфере коучинга, но это пока большая редкость.

А как проявляется организационный стресс внутри компании? На уровне людей – в виде всевозможных страхов у сотрудников организации. Это:

1. Страх потерять работу.

Это в наши дня наиболее распространенный страх, что, собственно, и не удивительно в нынешней ситуации – когда только-только прошли массовые сокращения персонала и вполне могут начаться новые. Для многих людей, работающих в коммерческом секторе российской экономики, увольнение чревато проблемой остаться без средств к существованию. Голодной смертью (явно, во всяком случае) пока никто умереть не боится, а вот, к примеру, потерять жилье, если оно съемное или ипотечное – реально.

2. Страх допустить ошибку.

Чем сильнее информационная нагрузка, чем чаще в компании принято строго наказывать за ошибки, чем выше фактор неопределенности – тем более вероятно проявление этого страха. Чревато: депремированием, конфликтом с руководством и коллегами, а в худшем случае – и увольнением. Результатом допущенной ошибки, кроме грустных экономических и социальных последствий, может оказаться и последствие психологическое, а точнее – мощный пинок по самолюбию сотрудника; и даже существует некая закономерность: чем обширнее у человека профессиональный опыт, тем важнее для него психологический фактор, и тем критичнее сделать ошибку.

3. Страх не справиться с полученным заданием и оказаться хуже других.

Это уже про глубоко личное: самооценку, чувство соперничества, невыполненные обязательства перед самим собой или кем-то из близких и т.п. Чревато: проблемами со здоровьем, резким ухудшением отношений с коллегами, «потерей лица» в коллективе.

Ясное дело, никто из сотрудников не станет исповедоваться в своих страхах коллегам (разве что, основательно выпив на корпоративной вечеринке или во время совместного похода в бар в конце недели, и горько пожалев о своей откровенности уже на следующий день). Опросы на выявление в компании симптомов организационного стресса, столь популярные раньше на Западе, в России не прижились по простой причине: наши люди, даже отвечая анонимно, в большинстве своем врут как сивые мерины – наверное, на всякий случай. И результаты опроса почти всегда оказываются не очень достоверными. Потому диагностировать организационный стресс в компании можно на уровне процесса – и делать это зачастую приходится совершенно ненаучными методами.

Метод № 1. Ex silentio, то бишь, по умолчанию.

Исходим из того, что если есть организация, если эта организация функционирует в условиях экономического кризиса, и если все это происходит в России, где менеджмент подвержен многочисленным болезням роста – в этой организации наверняка присутствует такое явление, как организационный стресс. Следовательно, главный вопрос для того, кто хочет заняться решением проблем такого рода в конкретной организации – не наличие в компании стресса, а степень его выраженности.

Метод № 2. Диагностика по состоянию психологического климата в организации.

Есть такое понятие, которое очень любят эйчары, и при упоминании которого нередко морщится руководство – «психологический климат». Что это такое – до сих пор окончательно не решено, всяк этот термин трактует по-своему, а формулировки, которая бы устраивала абсолютно всех, еще не придумали. Но вообще-то, с этой расплывчатой субстанцией – психологическим климатом – работать можно: измерить его нельзя, но оценить, используя специальные приемы, реально. И тогда можно предположить: если психологический климат в компании вот такой, то организационный стресс выражен умеренно, а если, скажем вот этакий – пора принимать меры.

Метод № 3. Диагностика по «слабым сигналам».

Существует ряд критериев, по совокупности которых можно предположить наличие в компании организационного стресса (хотя, если вернуться к методу № 1, то и предполагать-то не надо, все и так понятно) и степень его выраженности. Привожу только некоторые из них, пожалуйста, не удивляйтесь, они странные:

  • состояние офисной оргтехники;
  • поведение сотрудников службы охраны и reception;
  • особенности взаимодействия между вспомогательным персоналом и теми, кто зарабатывает компании деньги;
  • состояние помещений с надписью WC;
  • галстуки у топ-менеджеров и т.п.

Чем стрессовые проявления (и на уровне людей, и на уровне процессов) при организационном варианте отличаются от проявлений при варианте персональном? Ведущее различие заключается в том, что при организационном стрессе для людей, работающих в одной структуре, типичны похожие (но не окончательно идентичные, поскольку в каждом случае присутствует и личная специфика) друг на друга проявления – ведь и стрессоры на них действуют одни и те же. И это в какой-то мере удобно – если решать проблему организационного стресса, можно подготовить единую программу, а не работать с каждым сотрудником индивидуально. Заметьте: если. Здесь-то и зарыта собака: процесс созревания такого решения долог и труден, хотя – спасибо кризису – кажется, дело сдвинулось с мертвой точки.

наверх

 

© Елена Закаблуцкая | e-mail: elena@artmanage.ru | обо мне
| карта сайта | задать вопрос | мои клиенты