К сожалению, профессиональное выгорание сопутствует практически любой деятельности, особенно связанной с работой в системе «человек – человек». Показательно, что жертва выгорания сначала не осознает происходящее с нею, в лучшем случае замечает лишь отдельные проявления: усталость, возникающую на «ровном месте», неадекватные реакции на поведение людей и события, равнодушие, мелкие, но досадные проблемы со здоровьем. А когда приходит понимание того, что симптомы сложились в болезнь, сил и желания сопротивляться происходящему уже нет. В связи с этим своевременная и целенаправленная профилактика профессионального выгорания приобретает особое значение.
Деятельность HR-специалиста связана с очень большой психологической нагрузкой, поскольку состоит в основном из общения с другими людьми, да еще в ситуациях, сопровождающихся различными негативными стрессами и психологическими поединками. Кроме того, работа «персональщика» носит ярко выраженный процессный характер, а процесс, который никогда не заканчивается, значительно выматывает силы. Есть и еще один момент, о котором HR-специалисты говорят не слишком охотно: при выполнении воли высшего руководства им нередко приходится поступать вопреки собственной системе жизненных ценностей. В таких условиях выгорание наступает очень быстро, если не позаботиться о профилактике.
Существуют три направления профилактики профессионального выгорания для сотрудника сферы HRМ: саморазвитие, самомотивация, стресс-менеджмент. Рассмотрим их подробнее.
Саморазвитие
Лишь приступая к оценке кандидата на ту или иную должность, «персональщик» непременно обращает внимание на такой раздел в его резюме, как «обучение», то есть выясняет, где получено базовое образование, часто ли проводилось дополнительное обучение, заметна ли тенденция узкой специализации в теории той или иной отрасли профессиональной деятельности и т. п. И это неспроста – как исходный уровень образования, так и умение и желание учиться новому являются весьма актуальными для принятия решения о сотрудничестве с потенциальным работником.
Кстати, к таким областям относится и сфера HRМ. «Персональщику» желательно ориентироваться в самых разных направлениях прикладной науки (социологии, психологии, экономике, маркетинге, менеджменте, юриспруденции), а также в специфике той отрасли, к которой принадлежит его компания. Получается немалый объем знаний, к тому же регулярно появляется новая информация. Следовательно, надо постоянно учиться. Но всегда ли на это есть время, поддержка руководства, материальные возможности, физические силы и желание? Увы, нет: работа HR-специалиста, как уже упоминалось, тяжела. Где же выход? В осознанном подходе к саморазвитию.
Пример
Александра, 26 лет, менеджер по подбору персонала в производственной компании (крупный завод). Несмотря на рост конкуренции со стороны западных компаний, предприятие работает стабильно и в своем регионе считается привлекательным в плане трудоустройства. Стаж работы Александры в компании – пять лет. Функционал – подбор персонала среднего звена и линейных руководителей. Образование – высшее педагогическое, но в последний год учебы Александра параллельно прошла в своем институте курс «Управление персоналом».
Рассказывает Александра:
Я пришла на завод, когда шло формирование HR-отдела. Кадровики оставались при своей работе, по-прежнему выполняли стандартные функции по кадровому учету и делопроизводству, а недавно пришедшие московские управленцы – директор по персоналу и его заместитель – осуществляли дальнейший набор специалистов в HR-отдел. Сейчас в отделе восемь человек: директор по персоналу, его заместитель, четыре менеджера по подбору и два тренинг-менеджера. Раньше специалистов нужного профиля в нашем городе практически не было. Наверное, именно поэтому я практически с институтской скамьи, со специальностью «педагог начальных классов» и без стажа работы, попала на позицию специалиста по подбору персонала.
Сначала было нелегко, но при любых затруднениях в работе с резюме или проведении телефонных переговоров с соискателями помогали старшие коллеги. Примерно через полгода я освоила свой функционал: анализ резюме, присланных и размещенных на специализированных сайтах, обзвон кандидатов, проведение первичного собеседования. И пошла работа: размещение информации о вакансиях в Интернете и прессе, рассмотрение резюме, стандартные беседы по телефону типа «Где вы прочитали информацию о нашей вакансии?..», встречи кандидатов и сопровождение их в переговорную комнату, проверка документов соискателя (паспорта, диплома и пр.). Словом, рутина.
Я по натуре человек живой, мне все время нужны новые впечатления, а тут все одно и то же. Вместе с тем, умом я понимала, что попала на хорошую для молодого специалиста стартовую позицию, однако в смысле интереса к работе и желания общаться с людьми становилось все хуже.
Поделиться с кем-либо из коллег этой проблемой я боялась: вот, скажут, повезло человеку, а он не ценит. Помог случай: открылось новое направление в подборе, и я ощутила резкий недостаток знаний. Мне явно не хватало компетентности для эффективной оценки кандидатов, а директор по персоналу 50% времени проводила на совещаниях и в командировках и не могла уделять время моему развитию. Я стала искать новую информацию: в первую очередь, конечно, в Интернете на профессиональных сайтах и форумах, в электронных библиотеках. Также стала подыскивать специализированные курсы и тренинги.
В течение приблизительно полутора месяцев я активно занималась сбором и обработкой информации: подобрала и освоила ряд тестовых методик, разработала несколько профессиональных профилей кандидатов, написала проект методички по проведению интервью на одну их новых и очень специфичных вакансий в компании и вдруг заметила, что от моего «сплина» не осталось и следа. Мне опять стало интересно работать. Какой вывод я сделала из этой ситуации? Однозначный: HR-специалист не может позволить себе остановиться в профессиональном и личностном развитии. Причем, не только по причинам высокого порядка, но и из соображений элементарной выгоды: развитие тормозит и поворачивает вспять процесс выгорания. В дальнейшем я уже автоматически планировала для себя различные мероприятия по саморазвитию (естественно, большей частью в соответствии с требованиями текущего момента), относясь к ним не только как к повышению квалификации и своей конкурентоспособности, но еще и как к профилактике очень неприятного состояния равнодушия к работе.
Александре помог случай. В иной ситуации она еще долго могла бы ходить по замкнутому кругу: работа не радует, но условия хорошие; условия хорошие, но работа не радует… Однако отчасти случайно, отчасти интуитивно она вышла на новый уровень. Здесь уместно вспомнить следующую притчу.
Гуляя в тенистой роще, ионийский философ Анаксимен беседовал со своим учеником.
– Скажи мне, – спросил юноша учителя, – почему тебя часто одолевают сомнения? Ты прожил долгую жизнь, у тебя богатый опыт, ты учился у великих эллинов. Как же получилось, что столь многое тебе до сих пор неясно?
Философ начертил посохом на песке два круга: малый и большой.
– Твои знания подобны малому кругу, мои – большому. Вне этих кругов неизвестность. Чем шире круг познаний, тем с большей областью неизвестного он граничит. И чем больше человек узнает, тем больше вопросов у него появляется.
Мораль притчи применительно к данному примеру такова: новая информация и проистекающие из нее вопросы вкупе с необходимостью отвечать на них заставляют человека выбраться из замкнутого круга выгорания.
Самомотивация
Как же повлиять на самого себя? Как захотеть чего-либо? Ведь бывает так: понимаешь, что надо двигаться вперед, и, казалось бы, для этого имеются силы, но… не хочется. Опять получается замкнутый круг: понимаешь, что для твоей же пользы надо что-то делать, и никак не приступишь к этому. Здесь тоже помогает момент осознания: не хочется ничего делать, но может быть, получится, извините за тавтологию, хотя бы захотеть чего-то захотеть, выйти из этого дискомфортного состояния? Если да, то приступаем к целеполаганию. Цель может относиться к работе или к личной жизни – неважно, главное, чтобы она хотя бы немного грела душу.
Рассказывает Александра:
Благополучно справившись с первым кризисом, я, спустя два с половиной года работы специалистом по подбору, вновь ощутила признаки выгорания: стало скучно, самообразование в области управления персоналом начало казаться лишним – мол, и так я уже все знаю. Приходившие на собеседование люди вызывали либо равнодушие, либо скрытую неприязнь, либо явное раздражение. Будучи уже более-менее сведущей в вопросах организационной психологии, я понимала, что со мной происходит, и стала думать о путях решения проблемы.
В популярной статье, которая как-то случайно попалась мне на глаза в Интернете, я прочла интересный совет на тему, как себя замотивировать, когда ничего не хочется делать. Там предлагалось использовать для этих целей методику POSERSE1. Наверное, я стала читать эту статью дальше, поскольку никогда раньше не слышала об этой мето-дике. Заинтересовавшись, я выбрала в качестве цели проведение разговора со своим руко-водством на предмет повышения мне зарплаты и детально расписала эту цель.
Это был очень увлекательный процесс, и я сама не заметила, как через полтора часа у меня на руках оказался подробный конспект разговора с начальством, состоящий из вступительной части с продуманной аргументацией (насколько расширился мой функционал и как я с ним справляюсь) и алгоритма ответов на возможные вопросы со стороны руководства. По окончании этого дела я действительно почувствовала желание эффективно провести беседу и получить ту самую прибавку к зарплате. Объективная потребность в таком разговоре назрела уже давно, но собраться у меня никак не получалось. В процессе беседы с руководством мне так и не пришлось дойти до алгоритма ответов на вопросы: с моими доводами согласились. Очевидно, я так сильно излучала уверенность в собственной правоте и так убедительно подкрепляла ее фактами, что это подействовало и на начальство. Наконец, я получила еще один полезный урок в плане противодействия профессиональному выгоранию: надо начинать работать с целью даже в том случае, если делать это не очень хочется, – аппетит приходит во время еды.
Ситуацию спас уже не случай, а профессионализм Александры и использованный ею подход «помоги себе сам». А модель целеполагания POSERSE, в самом деле, менее известная, чем модель SMART, для людей российского менталитета часто оказывается более подходящей в силу своей гибкости и ориентированности на отношения. Работая с этой моделью, человек понимает, что это не просто схема, потому что здесь учитываются его чувства. Именно этот момент и вызывает рост внутренней мотивации на решение задачи. Прорабатывая свою цель, человек все больше вдохновляется ею.
Стресс-менеджмент
Как замечательно было бы решить все проблемы профессионального выгорания с помо-щью саморазвития и самомотивации! Но слишком многое в этой области происходит либо неожиданно-спонтанно, либо предсказуемо-ожидаемо… Поэтому весьма эффектив-ным способом профилактики будут мероприятия стресс-менеджмента, которые невоз-можно провести до возникновения стрессовой ситуации, но реально использовать для того, чтобы стресс не превращался в дистресс2 и не приводил к выгоранию. Любопытно, но в отношении стресс-менеджмента каждый человек обладает определенным арсеналом средств, которые помогают именно ему. В чем трудность: обладая этим арсеналом, чело-век обычно использует инструменты самопомощи от случая к случаю, вне системы. А смысл персонального стресс-менеджмента заключается в том, чтобы осознанно и регу-лярно применять именно те методы, которые помогают. Это можно сравнить, например, с тем, как человек, знающий о наличии у себя конкретного заболевания, соблюдает пище-вой режим, принимает лекарства, избегает опасных ситуаций.
Если говорить о стресс-менеджменте как мере профилактики профессионального выгорания, то спасение практически всегда находится в уравновешивании профессиональной и личной жизни. Работа – это очень важно, и от нее, когда все идет хорошо, человек получает много позитива. Но как только наступает усталость, работа перестает приносить удовлетворение, и выясняется, что больше-то ничего и нет! А далее ситуация усугубляется, и тогда приходится выравнивать этот баланс искусственно.
Рассказывает Александра:
Полтора года тому назад я вновь поймала себя на том, что горю синим пламенем: опять сплошное недовольство собой и работой плюс соматические проблемы – частые головные боли, бессонница, нарушение аппетита, повышенная тревожность. Я испугалась и, решив не заниматься самодеятельностью, обратилась к врачу-неврологу. Милая пожилая женщина-врач порасспрашивала меня, проверила рефлексы, посмотрела энцефалограмму, а потом сказала: «Деточка, вы, в общем, здоровы. Просто нельзя только работать, надо получать эмоциональную поддержку где-то еще. Не буду советовать вам немедленно завести семью, понимая, что это непросто, но уж хотя бы на танцы начните ходить!».
Это было очень неожиданно, и я лишь смогла спросить: «На какие танцы?» Врач ответила: «А на какие хотите: бальные, латиноамериканские, ирландские… Вам эмоций не хватает и другого ритма, нежели тот, какой у вас на работе».
Ушла я озадаченная: я-то думала, что она мне лекарство от бессонницы порекомендует и на кучу исследований отправит. Но идея пойти танцевать меня зацепила: раньше я очень любила все, что связано с музыкой и ритмом. Через неделю я в группе подобных себе (HR-менеджеров в ней оказалось едва ли не половина!) уже разучивала сальсу, ча-ча-ча и руэду. А через месяц я поняла, что мне опять интересно жить и работать. Я смогла вернуть себе простые радости: вдохновение перед началом нового дела, удовлетворение от сделанного, настоящий драйв от работы.
Александра поступила правильно, обратившись к специалисту: когда появляются соматические симптомы, для начала надо исключить другие заболевания. Особенно тщательно следует проверить сферы неврологии и эндокринологии: они страдают в первую очередь.
Танец в смысле инструмента стресс-менеджмента является очень действенным, поскольку в нем сочетаются и двигательная, и эмоциональная нагрузка. Но это не единственный инструмент. Поможет все, что доставит удовольствие, переключит мысли и чувства на что-то новое, займет время, заставит вспоминать о своих печалях с улыбкой. Прогулки, занятия спортом, общение с приятными людьми, уход за собой – все знают этот список. А почему же не всегда используют? Не хочется? Да, поэтому. И начинать надо, понимая, что и не должно хотеться, приблизительно так же, как не хочется выполнять медицинские процедуры, необходимые для выздоровления от какой-либо болезни. Но начав, человек потихоньку втягивается, и организм его в этом поддерживает.
Как в любой области, где присутствует большое количество общения с другими людьми, в HRM важно физическое и психологическое состояние специалиста: как только оно ухудшается, следом ухудшается и качество его работы. Постоянно мониторить свое состояние и вовремя принимать меры – одновременно и просто, и сложно. Просто – потому что все умеют, сложно – потому что нет такой традиции в отечественной культуре, зато есть подспудная уверенность в том, что кто-то должен сделать это за нас. Да и сам механизм выгорания работает так, что в первую очередь бьет по мотивации на какие-либо изменения. Однако мы просто обязаны помогать себе сами! Саморазвитие, самомотивация, стресс-менеджмент – вот три кита, на которых держится профилактика профессионального выгорания.
1 Методика целеполагания POSERSE названа по первым буквам английских слов: Positive –позитивно сформулированная; Own Part – в вашей сфере влияния; Specific – конкретизированная; Evidence – подтверждаемая; Resources –обеспеченная ресурсами; Size – нужного масштаба; Ecology Frame – экологичная.
2 Distress – в переводе с английского: горе, несчастье, недомогание, истощение, нужда. Вредоносный или неприятный стресс называют «дистресс». Иногда используется термин «неотработанный стресс».
