Из совсем недавних впечатлений:
Заказчик — эксперту по оценке персонала:
— … А самое главное, проверьте его на лояльность, можно ли брать такого человека на работу? Должность-то серьезная, полномочия большие! А то возьмешь человека, а он через год-полтора сам уйдет, да и все направление уведет, поминай, как звали!
Заказчик абсолютно прав. Ущерб, который может нанести организации нелояльный сотрудник — к тому же облеченный властью — трудно посчитать. Потому что это — не только деньги, но и время, затраченное на развитие направления, связи, которые разорвутся в случае его ухода, доброе имя фирмы, которое в этой ситуации также подвергается серьезной опасности, «мины замедленного действия» в лице того или иного коллеги, с которым успел «поработать» перебежчик. И атмосфера недоверия, а то и раскола внутри организации. Конечно, владелец бизнеса, руководитель, HR-директор или начальник службы безопасности сделают все для того, чтобы предотвратить развитие событий по подобному сценарию. То есть вопрос лояльности персонала по-прежнему актуален.
Для того, чтобы лучше проанализировать возможности руководства в этом отношении, стоит предварительно уточнить суть термина «лояльность». Итак, лояльность (англ. loyal, фр. loyaute- верный): 1. верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только внешняя, формальная). 2. Корректное, благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо (Советский Энциклопедический Словарь). Лояльность персонала — характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации (Глоссарий.ru).
На сегодняшний день существует несколько проверенных и хорошо зарекомендовавших себя способов проверки на лояльность. Если речь идет о приеме на работу, то это — психологическое тестирование, глубокое интервью, тестирование на детекторе лжи (он же — полиграф, он же — лай-детектор). Специалисты в области HR знают: чем больше было уделено внимания предварительной проверке кандидата, тем меньше будет с ним проблем, когда он станет сотрудником. Если же возникает необходимость кадровой проверки (так называемого скрининга), например, в случае утечки важной и конфиденциальной информации или участившихся случаях хищения продукции или денег, то здесь наиболее эффективным средством из уже перечисленных, будет полиграф.
О полиграфе говорят и пишут очень много. Так же много, как лет восемь-двенадцать тому назад говорили и писали о психологическом тестировании. Ныне психологическое тестирование — неотъемлемая часть деятельности многих специалистов по работе с персоналом и никого это особенно не удивляет. Глубокое интервью — это вообще было всегда, на любом советском предприятии первым этапом трудоустройства была обстоятельная беседа с кадровиком. А тот, беседуя как бы ни о чем, оценивал человека: как будет работать? Не пьет ли? А вдруг он «летун» и через полгода «улетит» работать в другое место? Ничего нового, одним словом, просто называлось не так красиво, как теперь: «глубокое интервью». Полиграф же — особая статья. С чем это связано? Попробуем разобраться с привычными стереотипами:
Во-первых, полиграф — это что-то из области деятельности спецслужб, а значит, надежное, продвинутое и выдающее безошибочный результат.
Во-вторых, полиграф — это прибор, причем сложный: со множеством датчиков, фиксирующих малейшие изменения в физиологии тестируемого, а на дисплее отображаются разноцветные графики — полиграммы, которые тоже выглядят весьма убедительно. Срабатывает установка: технику не обманешь!
В-третьих, к прибору прилагается еще и специалист по проведению опроса (в массовом сознании именно так: специалист прилагается к полиграфу, а не наоборот), который веско и значительно рассказывает о возможностях тестирования на лай-детекторе и невозможности скрыть какую-либо информацию.
Самое интересное, что почти все это — правда. У полиграфа масса положительных сторон. Он экономит большое количество времени: факты, для выяснения которых службе безопасности придется потратить несколько дней, можно установить в ходе одного опроса — да еще и получить их из первоисточника, от самого тестируемого. По ходу опроса исследуются такие физиологические параметры, которые подделать не то, чтобы совсем невозможно — но чрезвычайно трудно, да и пресловутый специалист, коль он хорошо подготовлен, обязательно заметит это и сделает соответствующие оргвыводы. А так как полиграф действительно изначально использовался в тех областях человеческой деятельности, где цена ошибки крайне высока, соответствующими службами было сделано (и делается) все для того, чтобы результаты были максимально точны.
Если говорить о кадровой работе, то какие же моменты, значимые для данной сферы может прояснить опрос на лай-детекторе, какие подробности из биографии соискателя более всего волнуют как кадровиков, так и сотрудников службы безопасности? Что такого, к примеру, важно узнать о человеке для того, чтобы не взять его на работу? Список довольно велик, это:
- Употребление наркотиков в течение реально недавнего времени: наркоманы — народ непредсказуемый;
- Злоупотребление алкоголем и связанные с этим проблемы в жизненном и профессиональном опыте кандидата: прогулы, срыв договоренностей, семейные проблемы, которые отражаются на служебных обязанностях — все это имеет тенденцию к повторению и на новом месте работы;
- Служебные проступки, за которые на прежнем месте работы могли уволить; несоответствие информации в резюме кандидата действительности, сокрытие анкетных данных;
- Воровство на предыдущих местах работы: если такой опыт имеется, то велика вероятность рецидива и на новом месте;
- Наличие скрываемой судимости или осужденных родственников;
- Наличие больших денежных долгов или иных трудновыполнимых обязательств: подобному кандидату опасно доверять участки деятельности, связанные с финансами;
- Проблемы со здоровьем: насколько качественно сотрудник сможет выполнять свои служебные обязанности в случае обострения заболевания;
- Связь с криминалом;
- Связь с конкурентами: возможен «слив» ценной информации;
- Совершение нераскрытых уголовных преступлений;
Кроме того, в соответствии со спецификой бизнеса в ходе опроса также могут быть затронуты: зависимость кандидата от азартных или компьютерных игр; принадлежность к той или иной религиозной секте (строго говоря, подобный запрос не слишком законен, но тоже иногда встречается) или финансовой пирамиде; склонность к суициду.
Другой вариант: предполагается проверка уже давно работающего сотрудника (сотрудников) — скажем, плановая или в связи с неблагополучной обстановкой в коллективе, утечкой информации, кражами на складе, то есть, когда отсутствует иная возможность оценить истинность сведений, которые сообщаются конкретным человеком. Можно с высокой вероятностью установить: брал чужие деньги — не брал; знает, кто совершает хищения продукции на складе — не знает, передает сведения конкурентам — не передает, и так далее. Достоверность результатов при этом будет высокой: 80-90%.
А чего не может достоверно выяснить полиграф? Склонности и будущие намерения, способность к совершению в будущем каких-либо действий, мотив каких-либо действий. Например, практически невозможно узнать у кандидата, намерен ли он передавать конкурентам конфиденциальную информацию — разве что он точно поступает работать в вашу организацию именно с такой целью. Правда, в такой ситуации до проверки на полиграфе, скорее всего и не дойдет, кандидат просто откажется от опроса. И потому лучше не требовать от специалиста, чтобы он дал вам твердую гарантию: этот сотрудник или сотрудница проработает у вас не менее четырех-пяти лет, будет покладист и доброжелателен, ни разу не опоздает на работу, не соберется эмигрировать, не уйдет в декретный отпуск, не сломает руку и не сойдет с ума... Область возможностей полиграфа — прошлое, а уж на основании информации о прошлом кандидата — делайте, пожалуйста, выводы о вашем с ним совместном будущем!
Коль скоро решение о подобной проверке принято, надо привлекать специалиста. Бывает по-разному. В некоторых компаниях этот вопрос решают просто: берут в штат полиграфолога, а то и нескольких. Иногда руководство направляет на учебу своего сотрудника — обычно из отделов службы безопасности или HR. Довольно распространенный вариант: руководителям тех же отделов поручают найти полиграфолога, который сумеет квалифицированно провести тестирование. А каковы же критерии квалифицированно проведенного тестирования?
Вот некоторые из них. Главный, вопреки уже упоминавшемуся распространенному мнению: грамотный специалист, профессионал. То есть, точно — не человек с улицы. Признаки профессионализма, а здесь во многом можно сослаться на мнение признанного эксперта в области проверок на детекторе лжи С.В. Поповичева, это:
- Профильное образование (сейчас по этой специальности готовят: МГУ им. М.В. Ломоносова, Министерство Юстиции, компания, производящая отечественные полиграфы — «Эпос» и др.);
- Рекомендации, которые легко подтвердить;
- Стаж работы по специальности от полугода;
- Количество проведенных исследований не менее 100;
- Профессионал оценивает результаты своей работы только на основании самостоятельного анализа графиков-полиграмм, не доверяя этот момент программе;
Нота-бене: автору этой статьи неоднократно доводилось видеть Мастеров за работой. Так вот, иногда складывалось такое впечатление, что сам по себе прибор — малозначащая деталь, что ответ на вопрос в тестировании становился Мастеру ясен за мгновение до того, как он озвучивался. Пожалуй, так оно и было.
О профессионализме говорят еще организация самой процедуры опроса и ее стоимость. Опасно, коль скоро специалист проводит тестирование, затрачивая на каждого опрашиваемого по 15-20 минут. Средняя продолжительность стандартного варианта опроса, как правило, не менее полутора часов. Обязательно должны соблюдаться такие условия, как проведение предтестовой беседы, получение письменного добровольного согласия обследуемого, заполнение документации. А квалифицированная работа специалиста обойдется заказчику не менее 80 условных единиц за опрос одного человека.
И еще: для того, чтобы полиграф действительно выступал как инструмент воспитания лояльности персонала — а не страха, сотруднику, занимающемуся организацией процесса кадровой проверки необходимо соблюдать некоторые правила. Например, человека, которого предполагается проверять, желательно правильно подготовить, вкратце рассказав о смысле мероприятия и времени, которое обычно требуется для его проведения. Если его во время опроса будет бить нервная дрожь и станут ледяными руки — валидность результатов снижается. Тестировать на лай-детекторе больного человека — например, с сильной простудой, острой зубной болью, после сердечного приступа или просто очень уставшего, после нескольких бессонных ночей — просто недопустимо. Комната, в которой будет происходить опрос не должна быть проходной, темной или холодной; сильный шум за окном или из-за стены также нежелателен.
Очень важно помнить: до конца тестирования и окончательной расшифровки результатов опрашиваемый сотрудник (а тем более соискатель вакансии) ни в чем не виноват. О какой там дальнейшей преданности фирме может идти речь, если человеку едва ли не прямым текстом говорится: «Сейчас мы тебя, голубчика, выведем на чистую воду!». Тут самое время вспомнить о презумпции невиновности. Ведь никто же не говорит кандидату перед проведением психологического тестирования: «Знаете, если вы шизофреник, то тест MMPI это сразу же покажет, и мы вас на работу не возьмем, не возьмем, не возьмем!». Для того, кто впервые проходит проверку на полиграфе, данная процедура, как правило — большая психологическая нагрузка. Этот фактор тоже надо учитывать.
Последнее. Опрос на лай-детекторе окончен, результаты хорошие, обследуемый либо начинает, либо продолжает у вас работать. Помните, пожалуйста, что опрос показывает положение дел — то есть степень лояльности — на тот день, когда проводился тест. И дальше уже начинается работа специалиста по персоналу: адаптация, мотивация, обучение, корпоративная культура… Потому что лояльность персонала — величина переменная.