HR-специалист, «эйчар», менеджер по персоналу, «персональщик» – кто это? Специальность «управление персоналом» или, «по-западному», HR-менеджмент (от англ. human resource management – управление человеческими ресурсами), благополучно существует в нашей стране уже второй десяток лет, но тех, кто работает в этой области, по-прежнему путают с кадровиками, психологами, сотрудниками кадровых агентств. Чаще всего их, «персональщиков», путают с кадровиками, что и неудивительно: много общих моментов. А кое-где в родном отечестве к вопросу подошли совсем просто: взяли, да и переименовали кадровиков в «эйчаров», прибавив им задач, но не объяснив, как их следует решать. В части российских организаций сочетание «HR-специалист» вообще никому не известно.
Сейчас, спустя почти год с момента прихода в Россию экономического кризиса, вновь растет интерес собственников и наемных руководителей к функциям службы управления человеческими ресурсами. Где не было такой службы – намерены создать, где была, но разогнали под горячую руку – намерены набрать новых людей / переобучить оставшихся и доходчиво объяснить им, что от них требуется. В этом, собственно, и загвоздка: чем должен заниматься на своем рабочем месте HR-специалист?
Если спросить среднестатистического российского руководителя о том, каковы должностные функции HR-специалиста, тот, скорее всего, в первую очередь вспомнит о подборе персонала, о ведении кадровой документации, об организации корпоративных мероприятий, может быть – об аттестации. Наиболее продвинутые в этой области управленцы могут обозначить еще темы обучения и адаптации персонала (но при этом наверняка не удержатся от того, чтобы не покритиковать своих специалистов – плохо, мол, они с этим справляются!). И лишь считанные единицы из руководителей вспомнят о таких абстрактных понятиях, как «развитие компании через развитие ее сотрудников»; «работа над оргструктурой компании в соответствии с изменениями в ее стратегии» или даже «целенаправленно развитие корпоративной культуры компании». Но это уже высший пилотаж, поскольку относится к функциям высококвалифицированного HR-директора. А мы сейчас о земном: каковы обязанности рядового российского HR-специалиста? И нужен ли он в компании в принципе – или на нем можно сэкономить, и ничего страшного не случится?
Случится. Уже случилось: в ситуации массовых сокращений, нервозности, непредсказуемости, грамотная помощь внутреннего специалиста по работе с людьми была бы, ой, как кстати – а ее не было. Ведь изначальная суть деятельности такого специалиста – быть проводником между людьми, принимающими решения – собственниками, топ-менеджерами, – и персоналом компании. И не только проводником – еще и амортизатором. Ведь на руководителе лежит очень большая нагрузка по обеспечению жизнедеятельности организации: вопросы коммерческие, юридические и административные. И на собственно людей, которые трудятся в компании, у руководителя зачастую не хватает ни времени, ни сил. Поэтому все, что связано со сферой управления персоналом, со стороны высшего руководства пока носит эпизодически-спонтанный характер. А уж если руководитель рискнет серьезно погрузиться в эту сферу, например, сам занимается подбором всех новых сотрудников, начинает сам обучать персонал или вникает в мельчайшие детали предстоящего корпоративного мероприятия, это требует и от него, и от окружающих таких нервных затрат, так больно отзывается всей фирме, что подчиненным приходит в голову крамольная мысль: не царское это дело, лучше бы всем этим занимался кто-то другой. А кто? HR-специалист, конечно.
Какими качествами должен обладать хороший HR-специалист? Разумеется, очень важен опыт работы в этой области – хотя бы минимальный. Очень желательно (но не обязательно) наличие гуманитарного высшего образования (педагог, психолог, социолог, филолог, дефектолог), дополнительного образования в области HR и … обыкновенного житейского опыта вкупе с навыком хорошо общаться с самыми разными людьми. Что показательно, важнейший пункт из этой триады – именно последний, так как никакие «корочки» не дают гарантии, что человек будет успешен в качестве HR-специалиста. Потому что, если он чего-то сначала и не понимает в специфике деятельности конкретной компании, используя жизненный опыт и умение устанавливать контакт с людьми и получать от них нужную информацию, через очень короткое время он всему научится. В этой профессии самое главное – не «знать», а «понимать».
Если кратко, без красивой терминологии, сформулировать смысл работы «эйчара», то получится следующее. Он должен уметь:
- быстро понять, чего хочет от своей компании и своих подчиненных руководитель;
- оценить обстановку, определив, реальны ли на данный момент такие изменения;
- если желаемые изменения реальны – предложить технологию (обучение, ротацию кадров, корректировки в системе мотивации и т.п.), позволяющую «запустить» их и внедрить предложенную технологию;
- если желаемые изменения на данный момент произвести нельзя – донести этот факт до руководителя.
Что руководителю надо сделать для того, чтобы у него на этом посту работал квалифицированный специалист, а не человек, который умеет только поддакивать и никогда не берет на себя ответственности?
- Выбирая соответствующего специалиста для своей компании, ясно обозначить для себя профессиональные и личные качества, которыми он должен обладать. А эти качества, в свою очередь, связаны с задачами, которые тот должен будет решать.
- Кандидат на вакансию HR-специалиста не должен вызывать у потенциального руководителя негативных чувств, ведь работа предполагается в тесном тандеме. Поэтому если даже кандидат семи пядей во лбу, но по-человечески руководителю не нравится, разумнее не рисковать, приглашая его к сотрудничеству.
- Обязательно провести для только что принятого в компанию HR-специалиста курс адаптации – перезнакомить его со всеми, рассказать ему о новых коллегах, продемонстрировать персоналу начальственную поддержку новому сотруднику. Естественно, все это делается не за один раз, обычно требуется не менее недели – десяти дней, а иногда и несколько месяцев.
- Ежедневно встречаться с HR-специалистом – это лучший способ держать руку на «человеческом» пульсе компании. И HR-специалист также должен одним из первых узнавать о мельчайших изменениях в жизни компании – только тогда от него будет толк.
- Четко обозначить должностные обязанности HR-специалиста – так, чтобы и он не ждал от руководства каких-то дополнительных полномочий, и чтобы руководство не ожидало от него выполнения чужих функций.
HR-специалист – весьма своеобразная фигура в бизнесе. Он непременно должен находиться на стороне руководства. Соблюдая перечисленные выше правила, руководитель получит лояльного и эффективного HR-специалиста, помощника во всех заботах. Если правила нарушаются, то сотрудник из «персональщика» превращается в кадровика. Хороший кадровик – это неплохо. Но кто же в таком случае будет амортизатором?
