«Вы нам платите — мы работаем. Вы нам плохо платите — мы плохо работаем. Вы нам не платите — мы не работаем. В общем, утром — деньги, вечером — стулья».
Знакомые лозунги, не правда ли? Ими сейчас пронизана вся идеология наемного работника. Вряд ли кто скажет так в лицо работодателю, но загляните на специализированные форумы и в социальные сети, послушайте разговоры в курилках… А как вы хотели? Принцип «Счастье в труде» уже лет двадцать, как перестал быть актуальным. Тогда, двадцать лет тому назад, все казалось предельно простым: если убрать «уравниловку», если человеку дать возможность зарабатывать, если платить ему достойную зарплату — он будет стараться работать все лучше и лучше. Кстати, ведь вполне логичная схема, не правда ли? Но почему-то она в российском бизнесе не сработала… Почему?
Как в ситуации возникновения торнадо, одной причиной этот сбой объяснить нельзя. Назовем лишь некоторые.
1. Невыполнение работодателем своих обязательств в части оплаты труда наемного сотрудника, в нашем случае — продавца. Один раз недоплатили, в другой раз задержали зарплату, в третий — не по делу придрались и оштрафовали, а то и вообще — на собеседовании озвучили одну сумму, а по истечении месяца вручили другую: извини, мол, родной, обстоятельства у магазина сейчас такие! В результате — моральное право на «работу без напряга» у продавцов уже есть. А вот возможности у работодателя контролировать их деятельность и пресекать попытки воспользоваться этим правом весьма ограничены. И если ко всему этому босс попробует «давить на энтузиазм» и попытается простимулировать подчиненных чем-то идеологическим (вымпелами, значками, «Доской почета» и т.п.) — демотивирующий эффект от подобных усилий приобретет прямо-таки космические масштабы.
2. Недостаточность уровня оплаты труда. Это в наши дни не очень часто встречается: при существующей нехватке мало-мальски адекватных продавцов работодатель вынужден «надувать зарплатный пузырь» (к слову, это уже однажды — в 2008 году, перед кризисом, — очень неприятно отозвалось всему отечественному бизнесу) и надо обещать оплату, как минимум, не ниже, чем у конкурентов. Но, во-первых, у собственника не всегда есть на это деньги: ФОТ — самая затратная статья расходов компании. Во-вторых, зарплата, казалось бы, совершенно нормальная по отрасли, все равно может оказаться объективно не обеспечивающей удовлетворения таких человеческих потребностей, как необходимость иметь крышу над головой (оплата съемной квартиры) или забота о потомстве (нет денег на оплату лечения ребенка). В-третьих, ввиду того, что очень большой процент продавцов — молодые люди, которым и по возрасту положено хотеть «всего и сразу», да и росли они в тот период истории нашей страны, когда в культуре господствовал тренд «побольше требуй, поменьше делай», они, получая зарплату, не соответствующую их представлениям о том, какой она должна быть, компенсируют свои моральные издержки, снижая качество выполнения профессиональных обязанностей. Нотабене: довольно редко зарплата полностью устраивает наемного работника, но есть некая грань, за которой тот окончательно перестает стесняться в плане манкирования функциями. Молодежь эту грань переходит довольно быстро.
3. Малое количество в нашей стране людей с тем типом трудовой мотивации, который классик отечественного менеджмента В.И. Герчиков называл инструментальным. В вольном пересказе определение Герчикова выглядит приблизительно так: работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается им исключительно как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко — в его понимании — оплачиваться. То есть: даже если с предыдущими двумя пунктами все o’ key, увы, «настоящих буйных мало…» и люди, которые действительно будут выкладываться за деньги, в России находятся в дефиците. Подобное положение дел связано с культурными особенностями нашей страны и, очевидно, еще не скоро поменяется.
Так что же делать со всем этим? Как вдохновлять продавцов на хороший уровень работы, если и поднимать зарплату не получается (да и сомнительно, что помогло бы, даже если бы и получилось), и люди явно не горят энтузиазмом?
Минуточку! А что, собственно это такое: энтузиазм? Энтузиазм — от греческого enthousiasmos — «вдохновение», «восторг», «воодушевление», «исступление», «упоение». Работать с энтузиазмом значит — работать со всем этим набором сильных эмоций. М-да, нечасто встретишь продавца, который так работает... А если и встретишь, то, как правило, либо это новичок, и ему сильно не хватает мастерства; либо — тот самый «инструментальщик», который очень любит деньги, либо в народ уже пошла весть о том, что начальство опять решило поиздеваться над подчиненными и провести акцию «Таинственный покупатель».
А есть еще выражение «голый энтузиазм». Так говорят обычно про людей, которые делают какое-то важное для социума дело в силу внутренних убеждений, без получения прямой выгоды, вкладывая в проект время, физические и душевные силы, деньги, связи, знания и умения и т.п. Принято считать, что «голый энтузиазм» был широко распространен в советские времена, а теперь от него ничего не осталось. Так ли это?
Да, во многом — именно так. К примеру, если говорить о работе продавца — за исключением перечисленных выше вариантов — возможна ли с его стороны работа на голом энтузиазме, то есть когда зарплата «реально не айс», а выполнять свои обязанности — надо? Возможна, но только в тех ситуациях, когда материальный интерес перевешивается нематериальным, например:
- Удачная тусовка (хороший коллектив)
- Удобный график
- Вменяемое начальство
- Близость к дому
- Очень нравится продукция, которой торгует магазин
- Хорошие условия труда
- Возможность наработать профессиональный и жизненный опыт и т.п.
Иногда в процессе приема на работу кандидатов даже просят заполнить опросник, в котором перечислены эти «нематериальные активы», обозначив наиболее важные для себя и проранжировав их. Но такова уж человеческая природа: выполняя это задание, люди частенько привирают. А между тем, руководитель, просто понаблюдав за коллективом, поболтав с подчиненными о том, о сем, легко может сделать все нужные выводы о том, что именно их держит в этой компании. Выводы иногда оказываются чрезвычайно неожиданными, но прислушаться к ним надо.
Кроме того, существует обширный список средств нематериальной мотивации:
- Мероприятия, не относящиеся к работе (традиционные праздники, экскурсии и недальние поездки; централизованные обеды)
- Конкурсы, регулярная публикация рейтингов;
- Выражение признательности от руководства:
- объявления благодарности на корпоративной информационной доске (чтобы и покупатели видели)
- сертификаты в красивых рамках
- в проявлении дружеского внимания (дозированного!) со стороны руководства в виде неформального разговора с сотрудником на рабочем месте;
- публичная похвала на собрании коллектива
- поощрение профессионального роста сотрудников — направление на тренинги и семинары
- Изменение статуса:
- продвижение по службе
- предоставление права обучать новичков
Обратите внимание: понятие «нематериальная мотивация» не означает «бесплатно», на некоторые траты руководству все равно придется пойти. Но эти траты несопоставимы с расходами на ФОТ.
А есть ли совсем бесплатные виды нематериальной мотивации? Есть. Они — самые трудные. И они как раз и могут пробудить у подчиненного энтузиазм. Это:
- Развивающая беседа как мотивирующий фактор
- Мотивирование трудностями
- Мотивирование карьерной перспективой
- Мотивирование обучением
- Мотивирование повышением социального статуса в коллективе (не само повышение статуса!)
- Мотивирование «самокапитализацией»
Все — из серии «разговорного жанра» и требует от руководителя времени, умения анализировать поведение и речь подчиненного и… желания этим заниматься. Последовательность действий такова: при помощи наблюдения и персонального общения уяснить для себя, что для конкретного человека может быть подходящим стимулом, далее — сначала пообещать этот стимул, а потом — если подчиненный показал хороший результат — и предоставить его.
Не стоит надеяться на чудеса и ожидать масштабных прорывов: не та сейчас обстановка на кадровом рынке России. Также следует помнить и о насущном: договор в сфере выполнения обязательств работодателя и уровня оплаты труда должен быть соблюден. Потому что голым энтузиазмом вряд ли прикроешь голые места.
